南海朋友圈 | 试用期“白用” 培训“被贷款”:你遇到过吗?

1bebe328614c47cba013ce0543ece180.png

进入8月,应届毕业生们开始迈入职场成为一名“社会人”,但刚刚走出大学校园的他们却很容易落入职场“隐形陷阱”。从试用期“白用”,到培训课“被套路”,“职场小白”们需要躲避的“坑”不少。

试用期变“白用期”

刘洋是今年的应届大学毕业生,经过一番“海投”终于找到了工作,并和公司商议试用期3个月。“疫情期间工作不好找,公司说试用期没工资,我想着熬一熬就过去了,于是便答应了。”但让他无法接受的是,试用期结束公司却拒绝给他转正,也不支付任何工资。刘洋不愿再耗下去,选择了离职。

“之前的工资很难要回来,就当长个教训吧。”刘洋说。

上海锦天城(天津)律师事务所合伙人王忠琦律师表示,试用期“白用”是初入社会的毕业生们最常遇到的情况。但实际上法律明确规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“否则就可以申请劳动仲裁。”他提示。

王忠琦说,在试用期内,用人单位可以以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但应有充分依据。如存在随意解除合同之嫌,法院在审理时会要求用人单位对“不符合录用条件”承担举证责任。若不能举证,不排除为违法解除劳动合同。

“还有一点值得注意,试用期也有时间期限。”王忠琦介绍,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。而且,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

职场“隐形陷阱”花样多

记者调研发现,职场还有花样繁多的“陷阱”,甚至披上“隐形外衣”,专“坑”职场新人。

安徽的应届毕业生小张告诉记者,他怀疑自己在不久前遭遇了“培训贷”。小张说,自己大学毕业后通过网络招聘平台应聘了一家通信工程公司,公司说为储备所需人才,会安排小张进行相关业务实训,但培训费要小张支付,公司再以补偿的形式分两年补给小张。为了顺利拿到of-fer,小张与公司签订了一份《就业保障及实训合同》。

小张回忆,当时刚毕业没钱交培训费,公司就推荐小张贷款,并通过公司与贷款机构签约。“这笔钱由贷款机构直接打进公司账户,我要负责分24期偿还本息共1万余元。我当时考虑,公司会以补偿的形式把这笔钱还我,还承诺试用期有2500到3500元的工资,每月几百元的贷款本息也在我的偿还能力之内,所以就同意了。”小张说。

随后小张被公司派到外地工作,其间公司经理以微信转账的形式给小张转了培训补助1300元,但一直未发放约定的工资。“询问后,经理却说之前的1300元就是工资,至于培训补偿对方则提都不提。”

除了“培训贷”外,记者调研发现各类“职场歧视”也是招聘过程中普遍存在的问题。记者在知乎等平台搜索发现很多关于“职场歧视”的吐槽,其中包括性别歧视、身体缺陷歧视、地域歧视、学历歧视等。

毕业生劳动权益保障需加力

多位专家、高校就业指导老师表示,今年受新冠肺炎疫情影响,不少毕业生通过网上招聘、网上签约等方式获得工作,更要保持警惕,了解清楚公司背景,保障自己的权益。工资条、考勤表、视频、语言、文字、图片等,都应作为证据保留好。

专家也坦言,目前毕业生劳动权益保障依然存在诸多不足。一方面毕业生法律意识欠缺,很少用法律手段保护自己;另一方面,处罚力度不强、违法成本太低、诉讼成本较高等,也造成毕业生很难通过法律渠道解决劳动争议纠纷。“一个劳动争议案件,拖个一年半载很正常,毕业生们耗不起。有时一个案件的赔偿金额只有几千元,如果学生在外地,往返的交通费都不够,而对企业来说顶多就是‘把该给你的钱给你而已’。”

王忠琦等认为,高校应增加劳动法规和劳动者权益保护方面的教学内容,使学生系统地掌握劳动和社会保障等方面的知识。此外,人才劳务市场以及网络招聘平台等组织机构也应在招聘时增设相关法律知识的宣传,强化应聘者的维权理念。

 延伸阅读 

大学生就业难在哪 “结构性错配”是主因

日前,由国务院发展研究中心、中国发展研究基金会、智联招聘相关专家组成的“大学生就业问题研究”课题组发布了《就业困难大学生群体研究报告》。

眼下,2020届毕业季已经过去,2021届秋招又将到来。《报告》显示,截至今年6月份,“仍有26.3%的2020届应届生在求职”。这意味着,大学生就业面临“双届叠加”局面。据悉,在考虑升学、出国以及后续公共岗位落实等因素后,今年全国约有590万应届大学毕业生需要在市场化机构就业。

“除因新冠肺炎疫情冲击导致的总量供需矛盾之外,用人单位岗位需求与大学生能力和期望之间的结构性错配,是当前大学生就业难的主要原因。”课题组负责人、国务院发展研究中心发展部副部长卓贤说。

据介绍,大学生就业结构性错配主要体现在区域机会和流动意向错配、学历要求与学历结构错配、能力要求与专业背景错配、企业性质与就业偏好错配、行业需求与求职热度错配、岗位缺口和职业选择错配等6个方面。

从城市维度看,新一线城市和四五线城市分别提供了37.5%和11.1%的大学生岗位需求,但在6月份收到的大学生简历比重仅分别为35.9%和9.8%,成为吸收大学毕业生的“洼地”。

“对不同性质企业有很大的就业偏好差异,是大学生就业市场上最大的一类供需错配。”李强举例说,当前民营企业为大学毕业生提供了65.8%的岗位需求,但6月份只有27.8%的大学生简历投递到民营企业。相反,国企、外企和上市公司分别只提供了5.4%、5.2%和6.8%的大学生岗位需求,但投递到这3类企业的大学生简历比重分别达到13.8%、16.3%和11.3%。

针对上述“错配”现象,《报告》指出,大学生就业即将面临更为严峻的“双届叠加”局面,必须以超常规的政策“组合拳”,对冲周期性因素,缓解结构性因素,降低摩擦性因素。

首先,以大规模人力资本密集型公共岗位对冲周期性因素。“比如在社区、医院、高校、科研机构等基层机构,设置流行病调查员、社群健康助理员、科研助理、老年健康评估师等公共岗位,并通过持续吸引更多社会资本进入智慧医疗、社区管理、康养产业等领域,从而形成可持续的就业机制。”卓贤说。

其次,以新经济导向的“大学生后教育体系”缓解结构性因素。卓贤建议,高校可探索以新经济为导向的“大学生后教育体系”,联合各领域的头部企业,在专升本教育、第二学士学位教育以及未就业毕业生后续教育中,开展有针对性的职业技能培训和就业创业指导。

再次,以提高“云端招聘”的质量和渗透率,降低摩擦性因素。传统大型现场招聘会能否顺利举办仍面临疫情等不确定因素,高渗透率和高质量的“云端招聘”平台愈发成为影响大学生就业市场运行的关键因素。

(综合新华社、经济日报、重庆商报)

整理/珠江时报记者沈煜

制图/刘凯韬

来源:珠江时报 编辑:王景珍

分享到:

2020-08-20 11:43:41

我来说两句
0条评论
发表
评论不能为空!
最新评论
加载更多
该评论已关闭!

选择举报类型

营销广告
淫秽色情
恶意攻击谩骂
其他
提交
取消

实名认证

提醒您:

应国家法律要求,使用互联网服务需完成实名验证。为保障您账号的正常使用,请尽快完成手机验证,感谢您的理解和支持!