案例简介

2018年1月，李某入职佛山市某网络科技有限公司（下称公司）从事销售工作，公司为规避劳动合同责任，与李某签订了一份为期二年的《劳务合同》。2019年11月，李某因销售工资提成问题与公司产生分歧，在双方未达成一致意见的前提下，公司解除与李某的劳动关系。李某向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付提成工资、经济补偿，仲裁庭认为李某与公司签订的是《劳务合同》，双方形成劳务关系，不属于劳动关系纠纷，仲裁委员会作出《不予受理通知书》。李某不服，依法向法院提起诉讼，要求公司支付提成工资并支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

最后，经法院审理查明，本案为劳动合同纠纷，根据李某向公司提供的劳动服务性质上看，李某接受公司管理并服从公司工作安排，每月领取薪酬，综合其他方面认定的事实，李某与公司建立的是劳动关系而非劳务关系，公司与李某签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力，依法判决公司须向李某支付提成工资并支付经济补偿金。

律师点评

广东树本律师事务所律师叶谋：

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若具备劳动关系成立的三个条件，即可认定。”用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。

经营建议：

用人单位应当和与之建立劳动关系的劳动者订立书面的劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而可能因未签订有效的书面劳动合同而要承担违法后果。中小企业应注意区分劳动用工关系与劳务用工关系，实现公司规范化经营、长远发展。

文/珠江时报记者 林一峰 通讯员 罗旎旎